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Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften

PROBLEMSTELLUNG
Eine Fluktuation bei Fach- und Führungskräften ist teuer. Man geht hier, je nach
Führungsebene, von Summen bis zu 250.000 EUR während der Probezeit aus. Häufige
personelle Wechsel im Management können eine Firma bei der Realisierung
unternehmerischer Ziele entscheidend zurückwerfen. Es liegt auf der Hand, dass
gezielte Marktansprache und eine hohe Treffergenauigkeit bei der Beurteilung
der Bewerberqualifikation von großer Bedeutung sind.
AUFTRAGSBESPRECHUNG
Während der Auftragsbesprechung, die nach Möglichkeit im Hause des Klienten
stattfindet, versucht der Berater möglichst viele Informationen über die zu
besetzende Position und den Kunden zu erhalten:
Positionsanalyse
Umfeldanalyse
Positionsanalyse
- Einordnung der vakanten Position in die Aufbauorganisation des Unternehmens
- Ausschließende Kriterien, z.B. Alters- und Gehaltslimit
- Notwendige Kriterien, z.B. Hochschulabschlüsse, Mobilität,
Führungserfahrung, Sprachkenntnisse
- Wünschenswerte Kriterien, z.B. Dauer der Berufs- und Führungserfahrung,
spezifische Branchen- und Fachkenntnisse
Unabhängig vom fachlichen Profil ist die Klärung der Fragestellung, welche Ziele
der Kunde mit der idealtypischen Besetzung der Position verbindet, sowie welcher
Kandidatentyp am ehesten zum Auftraggeber paßt, in diesem Rahmen von zentraler
Bedeutung.
Umfeldanalyse
- Einsichtnahme in die Unternehmensorganisation
- Ermittlung des Umfeldprofils, an dem der spätere Kandidat gemessen werden kann:
Einschätzung des Arbeits- und Sozialverhaltens der Personen im betrieblichen Umfeld
unter Berücksichtigung der langfristigen Unternehmensziele.
Auf dieser Grundlage wird gemeinsam mit dem Kunden ein Anforderungsprofil erarbeitet
und bis in die Einzelheiten festgelegt:

PROJEKTBEGINN
Bei Auftragserteilung wird seitens der HSP Personalberatung der zuständige
Projektleiter ernannt, der über entsprechende Branchen - und Marktkenntnisse
verfügt, so dass ihm die spezifischen Probleme des jeweiligen Sektors und
damit des Kundenumfeldes geläufig sind. Dieser Berater steht während der
ganzen Phase der Auftragsabwicklung als zentraler Ansprechpartner des Kunden
zur Verfügung. Er ist über die Details aller Maßnahmen im Zusammenhang mit
dem Projekt informiert und koordiniert die diesbezüglichen Aktivitäten der
anderen Mitarbeiter. Allerdings verläßt sich der Berater nicht auf die
Erfahrung der Vergangenheit.
MARKTANSPRACHE DURCH DIRECT-SEARCH
Gemäß des Anforderungsprofils erarbeiten wir unsere Strategie zur Identifizierung
der geeigneten Kandidaten. Dabei spielt unser Researchteam eine wichtige Rolle.
Es stellt die Daten aus unserer Datenbank zusammen, recherchiert zusätzliche
Daten und liefert dem Berater wertvolle Informationen über potentielle
Kandidaten, aber auch über weitere wichtige Informationsquellen.
Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalsuche ist, dass die jeweilige
Zielgruppe möglichst vollständig erfasst wird. Die Qualität des
Beratungsunternehmens bemisst sich entscheidend danach, ob es in der Lage ist,
im Rahmen des Researches sowohl die geeigneten Zielunternehmen als auch die
dort tätigen Fach- und Führungskräfte umfassend zu ermitteln. Die HSP
Personalberatung hat das Know-How und das Insiderwissen, um dieses Potenzial
der jeweiligen Fach- und Führungskräfte gewissenhaft und erschöpfend anzusprechen.
Unsere Datenbank enthält Angaben über Kandidaten, Unternehmen und Aufträge
und verfolgt die Werdegänge von hunderten von Führungskräften in den
verschiedensten Funktionen des Managements aus Industrie, Handel und
Dienstleistung sowie von technischen und kaufmännischen Spezialisten.
Sie unterstützt uns bei der Suche nach Managern ebenso wie unser umfassendes
Archiv.
Dem Auftraggeber werden die HSP-Empfehlungen der optimalen Marktansprache
unterbreitet; die Vorgehensweise wird gemeinsam mit dem Kunden festgelegt.
BEWERBERGESPRÄCHE
Wenn eine Liste der möglichen Kandidaten zusammengestellt ist, die auf Grund
telefonischer Interviews und weiterer Recherchen geeignet erscheinen, setzt
sich der Berater mit den qualifizierten Kandidaten in Verbindung und führt
persönliche Gespräche, die als Basis für die Auswahl der Bewerber entsprechend
der nachfolgenden Kriterien dienen. Dabei werden die fachliche Kompetenz und
die berufliche Erfahrung bewertet. Gleichzeitig wird aber auch überprüft, ob
der Kandidat in die Unternehmenskultur unseres Klienten paßt.
QUALIFIKATIONSBEWERTUNG
Fachliche Qualifikation
Ausgangspunkt bildet die fachliche Qualifikation
und ihr Abgleich mit dem zugrundeliegenden Anforderungsprofil. Sie unterliegt
den folgenden Standards:
- Lebenslaufanalyse
Personaldaten, Ausbildungsweg, Beurteilung der beruflichen Entwicklung, Breite
von Ausbildung und Berufserfahrung
- Fachqualifikation
Überprüfung und Bewertung der ausschließenden, notwendigen und erwünschten
Kriterien (z.B. Sprachkenntnisse)
- Einzelkriterien
z.B. Alter, Mobilität, Auslandserfahrung, Gehaltsvorstellung
Bewertung / Qualifikationseinstufungen
- Gut bis sehr gut geeignet
- Qualifiziert
- Bedingt qualifiziert
- Nicht geeignet
Gerade bei der Beurteilung der fachlichen Qualifikation kommt es häufig zu
Fehlinterpretationen. Als Beispiele seien genannt:
- Überbewertung akademischer Grade
- Imageübertragung vorheriger Arbeitgeber auf den Bewerber
-
Persönliche Qualifikation
Es ist bekannt, dass die Beurteilung der fachlichen Seite allein nicht ausreicht,
um sich vor Fehlentscheidungen abzusichern. Der "beste Fachmann" ist nicht
immer automatisch auch der erfolgreichste Mitarbeiter!
Wenn gewünscht, führt die HSP Personalberatung mit den einzelnen Kandidaten
Vorinterviews an neutralen Orten, um die persönliche Qualifikation im Hinblick
auf die Aufgabenstellung im Detail zu überprüfen.
Umfeldbezogene Qualifikation
In die Beurteilung der Kandidaten fließen die unternehmensspezifischen Merkmale
und ihre Rückkopplung auf das ideale Bewerberprofil ein, wie z.B.:
- Situation des Unternehmens (Aufschwung-, Abschwung- oder Konsolidierungsphase)
- Persönlichkeit des oder der Vorgesetzten
- Verhältnis zu den Kollegen
- Verhältnis der neuen Führungskraft zu den direkt an ihn berichtenden Mitarbeitern
Entscheidend ist hierbei, welche langfristigen Ziele das Unternehmen mit der
Besetzung der Vakanz verbindet.
KANDIDATENPRÄSENTATION
Der Erstkontakt zwischen Klient und Endkandidaten erfolgt in der Regel im
Beisein des Beraters entweder im Unternehmen oder aber an einem neutralen
Ort - je nach Wunsch beider Beteiligten. Der HSP-Berater wirkt in vielfältiger
Hinsicht als "Katalysator". Er sorgt als Moderator für eine stringente
Gesprächsführung und für die Ansprache der wichtigsten Themenkomplexe. Das
objektive Urteil des Beraters, nicht zuletzt im Hinblick auf die
"persönliche Chemie" beider Parteien ist von entscheidender Bedeutung.
Für den Fall, dass Qualifikation oder andere Faktoren nicht zueinander passen,
ist es seine Aufgabe, von einer Weiterverfolgung der Bewerbung abzuraten.
MITWIRKUNG UND ABKLÄRUNG VON EINSTELLUNGS-, VERGÜTUNGS- UND VERTRAGSBEDINGUNGEN
Die HSP Personalberatung wirkt in allen Phasen des Einstellungsprozesses mit
und kann die Vorstellung beider Vertragsparteien zeitnah und ohne Friktionen
in Übereinstimmung bringen. Hierbei bildet das Einbringen von bewährten
Vertragsmodalitäten seitens des Beraters einen entscheidenden Moment des Erfolgs.
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