HSP Personal- und Unternehmensberatung GmbH HSP Personal-und Unternehmensberatung GmbH, Bonn
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Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften

Das Auswahlverfahren


PROBLEMSTELLUNG

Eine Fluktuation bei Fach- und Führungskräften ist teuer. Man geht hier, je nach Führungsebene, von Summen bis zu 250.000 EUR während der Probezeit aus. Häufige personelle Wechsel im Management können eine Firma bei der Realisierung unternehmerischer Ziele entscheidend zurückwerfen. Es liegt auf der Hand, dass gezielte Marktansprache und eine hohe Treffergenauigkeit bei der Beurteilung der Bewerberqualifikation von großer Bedeutung sind.

AUFTRAGSBESPRECHUNG

Während der Auftragsbesprechung, die nach Möglichkeit im Hause des Klienten stattfindet, versucht der Berater möglichst viele Informationen über die zu besetzende Position und den Kunden zu erhalten:

Positionsanalyse
Umfeldanalyse

Positionsanalyse

  • Einordnung der vakanten Position in die Aufbauorganisation des Unternehmens
  • Ausschließende Kriterien, z.B. Alters- und Gehaltslimit
  • Notwendige Kriterien, z.B. Hochschulabschlüsse, Mobilität, Führungserfahrung, Sprachkenntnisse
  • Wünschenswerte Kriterien, z.B. Dauer der Berufs- und Führungserfahrung, spezifische Branchen- und Fachkenntnisse
Unabhängig vom fachlichen Profil ist die Klärung der Fragestellung, welche Ziele der Kunde mit der idealtypischen Besetzung der Position verbindet, sowie welcher Kandidatentyp am ehesten zum Auftraggeber paßt, in diesem Rahmen von zentraler Bedeutung.

Umfeldanalyse

  • Einsichtnahme in die Unternehmensorganisation
  • Ermittlung des Umfeldprofils, an dem der spätere Kandidat gemessen werden kann:
    Einschätzung des Arbeits- und Sozialverhaltens der Personen im betrieblichen Umfeld unter Berücksichtigung der langfristigen Unternehmensziele.
Auf dieser Grundlage wird gemeinsam mit dem Kunden ein Anforderungsprofil erarbeitet und bis in die Einzelheiten festgelegt:


Anforderungsprofil Projektverlauf


PROJEKTBEGINN

Bei Auftragserteilung wird seitens der HSP Personalberatung der zuständige Projektleiter ernannt, der über entsprechende Branchen - und Marktkenntnisse verfügt, so dass ihm die spezifischen Probleme des jeweiligen Sektors und damit des Kundenumfeldes geläufig sind. Dieser Berater steht während der ganzen Phase der Auftragsabwicklung als zentraler Ansprechpartner des Kunden zur Verfügung. Er ist über die Details aller Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Projekt informiert und koordiniert die diesbezüglichen Aktivitäten der anderen Mitarbeiter. Allerdings verläßt sich der Berater nicht auf die Erfahrung der Vergangenheit.

MARKTANSPRACHE DURCH DIRECT-SEARCH

Gemäß des Anforderungsprofils erarbeiten wir unsere Strategie zur Identifizierung der geeigneten Kandidaten. Dabei spielt unser Researchteam eine wichtige Rolle. Es stellt die Daten aus unserer Datenbank zusammen, recherchiert zusätzliche Daten und liefert dem Berater wertvolle Informationen über potentielle Kandidaten, aber auch über weitere wichtige Informationsquellen.

Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalsuche ist, dass die jeweilige Zielgruppe möglichst vollständig erfasst wird. Die Qualität des Beratungsunternehmens bemisst sich entscheidend danach, ob es in der Lage ist, im Rahmen des Researches sowohl die geeigneten Zielunternehmen als auch die dort tätigen Fach- und Führungskräfte umfassend zu ermitteln. Die HSP Personalberatung hat das Know-How und das Insiderwissen, um dieses Potenzial der jeweiligen Fach- und Führungskräfte gewissenhaft und erschöpfend anzusprechen. Unsere Datenbank enthält Angaben über Kandidaten, Unternehmen und Aufträge und verfolgt die Werdegänge von hunderten von Führungskräften in den verschiedensten Funktionen des Managements aus Industrie, Handel und Dienstleistung sowie von technischen und kaufmännischen Spezialisten. Sie unterstützt uns bei der Suche nach Managern ebenso wie unser umfassendes Archiv.

Dem Auftraggeber werden die HSP-Empfehlungen der optimalen Marktansprache unterbreitet; die Vorgehensweise wird gemeinsam mit dem Kunden festgelegt.

BEWERBERGESPRÄCHE

Wenn eine Liste der möglichen Kandidaten zusammengestellt ist, die auf Grund telefonischer Interviews und weiterer Recherchen geeignet erscheinen, setzt sich der Berater mit den qualifizierten Kandidaten in Verbindung und führt persönliche Gespräche, die als Basis für die Auswahl der Bewerber entsprechend der nachfolgenden Kriterien dienen. Dabei werden die fachliche Kompetenz und die berufliche Erfahrung bewertet. Gleichzeitig wird aber auch überprüft, ob der Kandidat in die Unternehmenskultur unseres Klienten paßt.

QUALIFIKATIONSBEWERTUNG

  • Fachliche Qualifikation

    Ausgangspunkt bildet die fachliche Qualifikation und ihr Abgleich mit dem zugrundeliegenden Anforderungsprofil. Sie unterliegt den folgenden Standards:


    - Lebenslaufanalyse
    Personaldaten, Ausbildungsweg, Beurteilung der beruflichen Entwicklung, Breite von Ausbildung und Berufserfahrung

    - Fachqualifikation
    Überprüfung und Bewertung der ausschließenden, notwendigen und erwünschten Kriterien (z.B. Sprachkenntnisse)

    - Einzelkriterien
    z.B. Alter, Mobilität, Auslandserfahrung, Gehaltsvorstellung

    Bewertung / Qualifikationseinstufungen

    - Gut bis sehr gut geeignet
    - Qualifiziert
    - Bedingt qualifiziert
    - Nicht geeignet

    Gerade bei der Beurteilung der fachlichen Qualifikation kommt es häufig zu Fehlinterpretationen. Als Beispiele seien genannt:

    - Überbewertung akademischer Grade
    - Imageübertragung vorheriger Arbeitgeber auf den Bewerber

  • Persönliche Qualifikation

    Es ist bekannt, dass die Beurteilung der fachlichen Seite allein nicht ausreicht, um sich vor Fehlentscheidungen abzusichern. Der "beste Fachmann" ist nicht immer automatisch auch der erfolgreichste Mitarbeiter! Wenn gewünscht, führt die HSP Personalberatung mit den einzelnen Kandidaten Vorinterviews an neutralen Orten, um die persönliche Qualifikation im Hinblick auf die Aufgabenstellung im Detail zu überprüfen.

  • Umfeldbezogene Qualifikation

    In die Beurteilung der Kandidaten fließen die unternehmensspezifischen Merkmale und ihre Rückkopplung auf das ideale Bewerberprofil ein, wie z.B.:

    - Situation des Unternehmens (Aufschwung-, Abschwung- oder Konsolidierungsphase)
    - Persönlichkeit des oder der Vorgesetzten
    - Verhältnis zu den Kollegen
    - Verhältnis der neuen Führungskraft zu den direkt an ihn berichtenden Mitarbeitern

    Entscheidend ist hierbei, welche langfristigen Ziele das Unternehmen mit der Besetzung der Vakanz verbindet.

KANDIDATENPRÄSENTATION

Der Erstkontakt zwischen Klient und Endkandidaten erfolgt in der Regel im Beisein des Beraters entweder im Unternehmen oder aber an einem neutralen Ort - je nach Wunsch beider Beteiligten. Der HSP-Berater wirkt in vielfältiger Hinsicht als "Katalysator". Er sorgt als Moderator für eine stringente Gesprächsführung und für die Ansprache der wichtigsten Themenkomplexe. Das objektive Urteil des Beraters, nicht zuletzt im Hinblick auf die "persönliche Chemie" beider Parteien ist von entscheidender Bedeutung. Für den Fall, dass Qualifikation oder andere Faktoren nicht zueinander passen, ist es seine Aufgabe, von einer Weiterverfolgung der Bewerbung abzuraten.

MITWIRKUNG UND ABKLÄRUNG VON EINSTELLUNGS-, VERGÜTUNGS-
UND VERTRAGSBEDINGUNGEN

Die HSP Personalberatung wirkt in allen Phasen des Einstellungsprozesses mit und kann die Vorstellung beider Vertragsparteien zeitnah und ohne Friktionen in Übereinstimmung bringen. Hierbei bildet das Einbringen von bewährten Vertragsmodalitäten seitens des Beraters einen entscheidenden Moment des Erfolgs.